Mémoire sur le "nouveau management public"

Dans ce mémoire, Romane Boujot (M2 Expertise et Intervention sur le Travail, l’Emploi et les Ressources Humaines) décortique le fonctionnement des ressources humaines au département du Rhône (hors métropole de Lyon), qui possède 4 compétences : la solidarité, l’éducation, le développement local et l’équilibre des territoires, ainsi que la culture, le tourisme et le sport. Au total le département compte 1800 agents et s’organise autour de 7 pôles, supervisés par un directeur général des services, qui assure la coordination et garantie la mise en œuvre des décisions du président du département (élu) et des membres du conseil départemental.
En 2019, la loi de Transformation de la fonction publique, largement inspirée du secteur privé, a modifié à la fois le cadre du dialogue social et la gestion des ressources humaines. Depuis, un « nouveau management public » émerge, et la contractualisation et l’évaluation individuelle se généralisent.
C’est directement depuis son poste, au sein du Pôle Management et Ressources Humaines (PMHR) du département, que Romane témoigne de ces changements et s’interroge sur ce nouveau type de management.
Met-il en tension la gestion RH dans les collectivités territoriales ? Si oui, de quelle(s) manière(s) ? Et qui impacte-t-il ?
Toujours à travers l’exemple du Rhône, l’autrice dresse tout d’abord un état des lieux des statuts existants dans la fonction publique territoriale de manière à exposer clairement le lien entre le nouveau management et la contractualisation croissante des agents. Elle présente ensuite les conséquences de ce management : l’individualisation des parcours et la complexification du recrutement, qui mènent à un phénomène qu’elle nomme « GRH à deux vitesses ». Autrement dit, une fonction RH qui gère des modalités distinctes, parfois même antagonistes, à des rythmes différents. Pour Romane, ce système implique de nouvelles logiques managériales et notamment l’émergence d’une image de « marque employeur » destinée à fidéliser ou attirer les agents. Pour étayer cette idée, elle réalise des entretiens semi-directifs d’agents fonctionnaires et contractuels, qui, tout en lui fournissant quelques pistes de réponse, l’amènent à inscrire son questionnement dans une problématique plus large : ce nouveau management ne reflèterait-il pas les prémices d’une gestion RH stratégique, qui planifie des actions en vue d’augmenter sa performance et anticiper ses besoins ?
Réponse sur DUMAS !